Wie online zoekt naar voorbeelden van managerloze bedrijven komt al snel uit op de Twitter-hashtag #nomanager in combinatie met een van de volgende drie bedrijven: Treehouse.com, Valve Software of Zappos.com. Het zijn inspirerende voorbeelden van bedrijven die het idee van horizontale organisatie en zelforganisatie tot in hun kern hebben verwerkt. Hoe hebben ze dat gedaan en werkt het wel zo perfect als we willen doen geloven? Of kleven er ook nadelen aan een radicaal platte organisatie?
Is #nomanager de toekomst?
Wat kunnen we leren van radicaal managerloze bedrijven zoals mooc Treehouse, gamebedrijf Valve en online retailer Zappos?
Team Treehouse
Treehouse is een online platform waarop tienduizenden mensen lessen kunnen volgen in app- en webontwikkeling. Dit online lesgeven aan duizenden mensen staat bekend als een Massive Open Online Course (MOOC). Het bedrijf werd in 2010 opgezet door Ryan Carson en Alan Johnson. Hun eerste non-conforme stap was om van een standaard vijfdaagse werkweek naar een vierdaagse werkweek te gaan. Vervolgens besloten ze ook nog eens stapsgewijs alle managers weg te doen. Hoe deden ze dit?
Terwijl ze groeiden voegden de oprichters zoals elk ander bedrijf managers toe, maar ze merkten dat de groei gepaard ging met meer roddels, bedrijfspolitiek en klachten. Ze begonnen met het weghalen van de onderste managementlaag. Toen dat goed werkte gingen ze stapsgewijs naar boven, net zo lang totdat ze bij zich zelf uitkwamen. Uiteindelijk wisten ze, geholpen door zelfgebouwde communicatie- en projectsoftware een structuur op te zetten waarbij teams zelfstandig hun eigen projecten konden organiseren. Geïnspireerd door een oude RSA video werden ze uiteindelijk een #nomanager-bedrijf waar de intrinsieke motivatie van werknemers maximaal benut wordt en deze zelfstandig en met voldoening hun werk kunnen doen.
Good managers act like servants to their team but far too many like the power and let it go to their heads.
Valve
Het onder gamers gerenommeerde softwarebedrijf Valve is al sinds haar ontstaan in 1996 een #nomanager-organisatie. In het dynamische bedrijf rapporteert niemand aan iemand anders en iedereen is voor zijn of haar eigen werk verantwoordelijk. Er wordt vooral op projectbasis in teamverband gewerkt. De kantoren zijn daartoe ook optimaal ingericht: er is namelijk geen vaste inrichting. Bureau's en stoelen kunnen dankzij wielen en eenvoudige stekkers naar behoefte verplaatst worden.
Valve neemt en ontslaat mensen niet zo zeer op basis van hoe goed ze het doen, maar vooral volgens het criterium of ze binnen de non-hiërarchische structuur passen. Ze willen vooral werknemers die goed zelfstandig kunnen werken, maar tegelijkertijd mee kunnen denken in teamverband. Er is een systeem waardoor collega's elkaar punten toekennen op vlakken als teamspirit en creatieve bijdragen (peer-evaluation). De totale score heeft invloed op hoeveel de werknemers betaald krijgen.
At Valve, by contrast, each person manages herself while teams operate on the basis of voluntarism, with collective activities regulated and coordinated spontaneously via the operations of the time allocation-based spontaneous order mechanism described above.
Valve kreeg ook wel wat kritiek te verduren. Zo kwam een oud-medewerker met felle kritiek waarom de organisatie van Valve te veel vervalt in onoverzichtelijke chaos: "We used to joke that [Valve's structure] is good at hiring lots of lead guitarists. We went out and hired lots of great makers - but we were all lead guitarists, we couldn't go out and hire someone just to manufacture the parts. Just getting a tech for around the lab was almost impossible. That's why a layer of management can help organisations." (Jeri Ellsworth in interview op develop-online.net)
Zappos.com
De schoenenwebwinkel Zappos is niet radicaal mangerloos, maar heeft wel een sterk andere visie op organisatie. Ze keren de klassieke hiërarchische piramidestructuur om: managers moeten vooral dienstbaar zijn aan de werknemers die direct met klanten en productie te maken hebben en ze dienen vooral obstakels voor dienstverlening en innovatie weg te nemen. De beste leiders zijn volgens Zappos 'servant-leaders', ze bedienen wie ze leiden.
Zappos' organisatiestructuur is ontwikkelt door Holacracy, een bedrijf dat horizontale organisatie bevordert met behulp van software. Door het systeem is iedereen de baas over zijn eigen specialisme en hebben managers als die er al zijn vooral een ondersteunende functie. Managers moeten vooral mogelijkheden creëren inplaats van deze inperken.
We believe that, in general, the best ideas and decisions are made from the bottom up, meaning by those who are on the front lines and closest to the issues and/or the customers. The role of a manager is to remove obstacles and enable his/her direct reports to succeed.
Vrolijke chaos en onzekerheid
Het wegnemen van managementlagen doen bedrijven niet zo maar. Er zijn veel onzekerheden en zeker ook enkele belangrijke nadelen. Zo werd voor zowel Treehouse als Valve duidelijk dat een horizontale organisatie met relatief autonoom functionerende teams betekent dat er permanente chaos is. De grote les is dat in plaats van deze onzekerheid proberen weg te nemen, bijvoorbeeld door protocollen en rapporten, deze beter als een gegeven kan worden geaccepteerd. De chaos die ontstaat is dan een soort "vrolijke chaos", eentje waarbinnen creativiteit, maar daarmee ook mislukkingen, optimaal is.
Ondanks de bezwaren en kritieken lijkt de #nomanager-beweging aan momentum te winnen. Steeds meer bedrijven willen managerloos of volgens het omgekeerde piramidemodel aan de slag. Waar dit idee volgens velen vooral van toepassing zou zijn bij creatieve softwarebedrijven en snelle startups, bewijzen steeds meer klassieke productiebedrijven en zelfs militaire- en politieorganisaties dat dit niet per se zo is. Het is aan dappere directeuren en CEO's om het aan te durven de drang naar controle los te laten en hun medewerkers de vrijheid te geven hun werk naar eigen inzicht te doen.